讀了這么多年德魯克，你真的讀懂了么？
發布時間：2019-09-24
最近一年多的時間里，常聽到一種說法：
管理學的大廈即將崩塌，包括德魯克在內的一眾管理學家也都將過時，要的是賦能，不是管理。
書籍不會給我們的標準答案，在左右為難中，管理者要進行自己的獨立思考。
管理學大師德魯克的管理思想還值得再談嗎？當我們說到“管理”的時候，我們到底是在說什么？以下，Enjoy:
對于大多數人來說，管理學思想過不過時不重要，我們的日子還怎么過才重要。而作為管理者，我們的工作還怎么做才重要。
歷史的經驗告訴我們：我們不僅要善于打破一個舊世界，我們更要善于建設一個新世界。
因此，我今天特別想分享德魯克管理思想與賦能之間的關系，主要內容包括：解讀管理、解讀賦能、探討管理者的工作。
01 管理者左右為難
每當管理者聽到績效不好、團隊士氣不好或者員工工作態度不好時，先想到的就是：趕緊抓好管理工作！
仿佛，管理是管理，工作是工作。
同時，當我們說“管理”的時候，重音往往都放在“管”上。那么，到底該如何理解“管理”呢？
當然，也有很多管理顧問會說，管理活該并且已經被顛覆，現在談領導力都過時了，我們現在只談賦能。
如果你不懂得如何激活個體，你就將失去組織的活力。
這些話讓管理者感覺到自己過去的努力好像都用錯了地方，而對于自己與下屬的關系總是深感內疚。
那么，到底什么是“賦能”呢？
如果用“管理”，我們是否應該為員工指明方向推進工作并追求績效結果？
如果用“賦能”，我們是否應該對員工春風化雨循循善誘并開啟生命愿景？我們總是在左右震蕩中徘徊著。
例如，我們站在企業的角度應該有權利要求員工負起工作的責任，而我們站在員工的角度應該有權利要求企業提供發展的機會。
管理的書籍沒有給我們唯一的標準答案，而正是提供這樣的思考：在左右為難中，管理者要從哪些維度進行自己的獨立思考。
管理不是一道算術題，任何一個斬釘截鐵的單一化結論都要小心，因為，管理是關于人的，而人是大的變量。
無論有多少的誤解和曲解，都將指引我們逐步走向理解。
唯有不斷深刻理解我們所熱衷的事物，我們才會知道什么是合適的行動。
02 “管理”還值得再談嗎？
當我們說到“管理”的時候，我們到底是在說什么？是說“控制”、“制定目標”還是說“整合資源”？
每個人都會有不同的定義，這正是造成困擾的地方。
所以，當我們聽到“我們連基本的管理都沒做好”或者“是管理過度而經營不足”的時候，仿佛每句話都有道理，但又都好像很武斷。
原因就在于，我們需要澄清各自說的“管理”都是指什么。
我認為，不是要徹底拋棄管理，而是要重新定義管理。
首先，讓我們穿越歷史，來看管理所走過的路：
1911年，弗雷德里克·泰勒出版了《科學管理原理》一書，提出了科學管理的相關概念，包括作業管理、組織管理和管理哲學，通過流程化、標準化、優化等方式。
他認為，管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用好的方法去干。
泰勒的管理理念著眼于工作效率的提高。
1916年，亨利·法約爾發表了《工業管理與一般管理》，提出了管理的基本原則與要素，并將管理職能剝離出來，使組織中出現了規劃與執行、指揮與協調等功能的分離，并指明了管理的主要內涵。
他認為，管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活由五項要素組成的：計劃、組織、指揮、協調和控制。
法約爾的管理理念著眼于組織效率的提升。
1954年，彼得·德魯克的《管理的實踐》問世，這標志著現代管理學的誕生。
德魯克在他的管理叢書中探索了管理的原則、責任和實踐，從管理企業、管理管理者、管理員工和工作三個方面來重新定義管理。
他認為，管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。
界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。
德魯克的管理理念著眼于工作中的人的效能，特別是知識工作者。
透過管理理論的發展，我們不難發現：
從體力工作到知識工作，從確定性任務到非確定性任務，從指揮控制到激勵溝通，從工作、組織到人，管理理念不斷演進，而我們正是需要這樣的視角：
借鑒歷史的經驗，重新理解今天我們所談的管理。
03 “賦能”到底在說什么？
“賦能”成為時下的熱門詞匯，相對應地，就一定有“管理已經被拋棄”的論斷，因為，打倒一個再樹立一個，是一種常見的寫作方法。
實際上，我們應該認真理解一下什么是賦能。
在積極心理學中，賦能是指通過言行、態度和環境的改變帶給人正能量。
在2015年出版的《重新定義公司》一書中，是指要聚集一群聰明的創意精英，營造合適的氛圍和支持環境，充分發揮他們的創造力，快速感知客戶的需求，愉快地創造相應的產品和服務。
在2017年出版《賦能》一書中，作者描繪了由透明的溝通、去中心化的決策網絡、靈活的小團隊運作等要素構成的賦能型組織。
“賦能”意味著解放每個人的潛能，營造合適的組織氛圍，讓人發揮出來。
事實上，賦能的思想并不是突然出現的，甚至可以追溯20世紀20年代瑪麗·帕克·弗萊特提出的“賦能授權”。
弗萊特被彼得·德魯克譽為“現代管理學的先知”，也可以追溯到德魯克本人所談到的目標管理與自我控制等概念。
歷經商界和學界的不斷實踐，“賦能”正式踏上了理論舞臺的中心，然而，我們有必要像《賦能》的作者麥克里斯特爾提到的那樣，深入理解“賦能”：
它不是簡單地放松控制，而是要求獲得權力的人必須能擁有相應的視野和知識，并采取明智的行動。
賦能，給予個人充分的自主性并發揮個人的創造性，這使得組織更加靈活、個人更加有影響力，從而應對快速變化的環境。
總體看來，“賦能”對于個人的要求不是降低，而是更高，這需要對員工進行教練、激發和輔導，真正賦予個人以自信度和責任感，以及能力和能量。
04 深思時刻
通過深入理解“管理”和“賦能”這兩件事，讓我們深思一下：二者其實并不是取代關系，而是站在不同角度進行著融合。
未來的組織，依然需要“管理”所帶來的資源整合特性，也需要“賦能”所帶來的個體成長特性。
每一位擁有革新思想的學者，無不是首先深入理解他所要超越的理念。
而一種理論是否過時并不取決于理論本身，取決于這種理論是否還有匹配的場景，是否被更新了內涵。
當我們閱讀書籍和學習理論時，只有你的感悟才是真實而有效的，學習者需要特別注意的是知識的轉化和實踐。
我的個人建議是，有效的學習觸發方法莫過于這樣的自我提問：這帶給我什么啟發？
沒有人的思想會永遠正確，一切都在演進，一切都是當下的重新理解。
所以，不如，讓“管理”來實現賦能！讓“賦能”來升級管理！
05 “德魯克管理”與今天的現實
我們今天所面對的現實是：
我們處于VUCA時代，快速變化的環境帶給我們的影響超越了任何競爭對手，因而，組織特別需要一種靈活而有韌性的結構，個人需要發揮出更大的自主性和創造力。
那么，這和德魯克的管理有何關聯？
至少，德魯克的管理在今天依然具有重要的指導意義。
因為德魯克的管理思想具有3個明顯的有效角度，
1. 生態角度，德魯克是透過社會生態來研究管理的，他特別關注的社會環境和組織環境及其對于人的影響；
2. 人本的角度，德魯克是從人的權利、責任和價值觀來展開對管理的研究的。
3. 工作的角度，德魯克管理學中的重要研究內容，如目標、任務與成就等，是圍繞著人的工作而展開的。
人來到一個組織，是來工作的，組織正是在工作中整合人的力量，并賦予個人社會身份與社會功能。
從這些方面看來，德魯克帶給我們很多的啟發。
比如，那些經典的提問（我們的客戶是誰？客戶的認知價值是什么？我們以什么樣的核心能力達成這種價值？等等），是我們始終關注外部環境和整體的生態系統。
再比如，德魯克對于目標的強調，不是先有組織架構而后設定目標，而是先問目標是什么，應該是什么，再由目標來決定組織結構、業務活動、人員安排和任務配置等。
在德魯克的管理思維中，正是不斷在賦能給個體。
06 管理新范式：認知的升級
每一種管理思想的背后，都是基于一定的管理范式。
這個范式可以理解為“一系列的假設”，作為綜合性社會學科的管理，“范式”非常值得關注。
德魯克在管理論述中特別寫到了管理新范式，用以更新傳統管理的認知。
我們不妨去書中深入閱讀，這有助于我們理解：
為什么德魯克的管理思想在今天依然具有現實意義？依然是賦能這一類概念的理論指導。
● 傳統管理學的范式：
1) 管理是企業管理。
2) 企業應該具有或者必須具有一種恰當的組織結構。
3) 企業應該采取或者必須采取一種管理人的恰當方式。
4) 技術和最終用戶是一成不變或給定的。
5) 管理的范圍是由法律界定的。
6) 管理是對組織內部的管理。
7) 按國家邊界劃分的經濟體是企業和管理依托的“生態環境”。
● 德魯克的管理新范式：
1) 管理不等于企業管理。管理是所有組織機構所特有的和獨具特色的器官。
2) 不存在唯一恰當的組織形式。管理學界應該去尋找、發展和檢驗適合特定任務的組織形式。
3) 今天作為“雇員”的人越來越少，越來越多的知識工作者是“合作者”。管理不是“管理”人，管理的使命是“領導”人，管理的目標是充分發揮和利用每個人的特定優勢和知識。
4) 技術和最終用途都不是管理政策賴以存在的基礎，它們都存在一定的局限性。在可支配收入的分配上，客戶的價值觀和決策才應該是管理政策的基礎。
5) 企業關系是靠經濟利益維系而非法律上的控制與被控制，管理應該包含整個流程，應該關注整個經濟鏈的效益和績效。
6) 管理存在的目的是幫助組織取得績效。它的出發點是組織的預期成效，管理的責任是協調組織的資源并使之取得這些成效。管理是幫助組織在組織外取得成效的工具。
7) 國家疆界主要作為約束機制發揮著重要的作用，但是對企業來說，決定管理實踐的不是政治，而是經營方式。
我簡單列舉并通俗解讀“管理新范式”的部分內容：
● 組織結構是不唯一的，結構為目標與任務服務；
● 跨界和技術都不是重點，重點是客戶認知價值和決策方式；
● 不是“雇員”而是“合作者”；不是“管理人”而是“領導人”；
● 成果在外部，管理別只在內部折騰……
同時，德魯克定義管理者的關鍵詞是“責任、貢獻、成果”，談及領導力的關鍵詞是“績效、愿景、超越常規所限“。
通過我的解讀，相信大家可以理解：
讀懂德魯克，特別是有用處的，重要的不是背誦文字，而是升級認知模式。
理解了這些思維的關鍵，就立即恍然大悟：德魯克并不過時，這些理念其實正當時。
07 管理賦能要談什么?
讓我們站在現實中，“管理賦能”到底要賦什么？
從個體的角度看，重要的是3點：我愿意干、我會干、我也有條件干；即，能量、能力和環境。
這三大要素就是賦能予人的關鍵所在。
1. 能量，使一個人有投入工作的能量，有熱情、有信念、有狀態。
2. 能力，使一個人有精通工作的能力，有方法、有水平、有效果。
3. 環境：使一個人有完成工作的成就，有機會、有條件、有支持。
圍繞著發揮個人的創造力，整合組織目標與個人目標，全面理解“管理賦能”。
不是簡單地調動情緒，而是支持人們發揮出好的一面。
不是一味地細聲柔語，而是溫度與壓力并存地拓展員工的能力。
“管理賦能”也使一個人的意識、視野、境界得到提升，從而創造出更大的成就。
德魯克關于目標管理、培養負責任的員工和排除工作障礙等管理原則，正是在能力、能量和環境等方面，極大地賦予個人以自主性和創造力。
● 目標管理
整合個人目標與組織目標，使員工有參與感，并通過評測來自我控制，取代了傳統的強制管理。
● 培養員工
包括慎重安排員工職務，設定高績效標準，提供員工自我控制所需的信息，提供員工參與的機會以培養管理者的愿景。
● 排除工作障礙
管理者容易忽視的是，幫助下屬排除工作中的障礙并取得成就。如果著眼工作表現，績效本身就是一種激勵。
穿越時空，德魯克的很多管理思想，也許在今天才能得到更好的解讀。
08 管理者還怎么工作？
管理者正是這樣一類人，他們往往要在身處兩難之中做出決策，要在紛紛嚷嚷中清醒地看到趨勢，既有超越的魄力又有堅毅的定力。
他們相信“失衡”，可以在一點快速突破；他們也相信“均衡”，可以在新的生態系統中完善結構和生存方式。
他們擁有“理性”，使事務的推進堅實可靠；他們也擁有“感性”，為組織中的人注入性的溫度。
管理者的五項工作（設定目標、組織、激勵和溝通、評估績效、培養人才）依然存在，而內涵在不斷更新。
管理者必須不斷深思著個人與組織、內部與外部、短期與長期、局部與整體、有形與無形......
09 你學到了什么？
讀書，是時下很熱的趨勢，在過去近兩年的時間里，我和我的伙伴們也是每周都會讀一本書，當然，包括德魯克的書籍以及領導力、教練和心理學等領域的著作。
因為，對“管理”和“賦能”這兩個詞的理解來自于我們的閱讀（我當然也希望“管理賦能”可以流行起來），那么，我想談談，如何讀書呢？
通俗地說，大體可以分為3個層次：
● 用眼讀，知道書中寫了什么；
● 用腦讀，探尋作者為什么這樣寫；
● 用心讀，叩問自己可以汲取的是什么。
這樣讀書，會讓我們不把讀書本身當成任務，而是把讀書作為汲取精神養分的方式。
我很欣賞這句話“有道無術，術尚可求；有術無道，止于術。”
讀書要把握文字背后的魂，深入理解作者表述觀點時所對應的場景和形勢。
然后，提煉出你自己的結論，并將其運用于實踐，不斷迭代和完善。這樣，書籍就會成為你的養分。
